企业在招聘员工时，应履行一定的审查程序，以免在不知情的情况下，招聘尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，可能造成承担法律责任的结果。

游某是A公司的工程师，与公司签订了期限为3年的劳动合同。为了培养业务骨干，A公司于2015年1月送游某到美国进行为期3个月的技术培训。培训结束回国后，由于其技术比以前有了很大提高，于是游某开始对现在的工作职位和薪水产生了不满。2015年6月，游某向公司口头提出解除劳动合同，未等公司答复，游某便不辞而别，跳槽到B公司上班，并与B公司签订了劳动合同。因为游某的擅自离岗，造成A公司直接经济损失10万元。为此，A公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求游某和B公司对其损失承担连带赔偿责任。劳动争议仲裁委员会依法支持了A公司的请求。

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天津会通律师事务所徐华新律师解析

一方面，法律赋予了用人单位对与其他用人单位存在劳动关系的劳动者解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权单方解除劳动合同，并无须向劳动者支付经济补偿金。

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另一方面，《劳动合同法》确立了先建立劳动关系的用人单位具有优先地位，对于聘用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，有可能须承担巨大的法律责任。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

依上述法律规定，法律要求用人单位应该尽到及时、严格审查劳动者是否与其他用人单位还存在劳动关系的义务。无论在劳动者入职之时还是入职之后，用人单位均应履行上述义务，以免在不知情的情况下为劳动者“脚踏两只船”的行为“埋单”。

徐华新律师是全国律师协会会员，执业十年，擅长公司法律顾问、经济纠纷、刑事辩护等案件，运用专业法律知识和技能为当事人赢得公平和正义，挽回经济损失上千万，获得业界好评。

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徐华新律师支招

用人单位可严格执行下列建议，来避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的情况。在招聘录用员工之时，要求劳动者提供与原单位已终止劳动关系的凭证。根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。既然前一个用人单位有义务出具解除或者终止劳动合同的证明。那么，为防止招用尚未解除劳动关系的员工带来的风险，企业在录用员工时应要求劳动者提供上述证明。比如：终止、解除劳动合同通知书、离职证明等与前单位的解除或终止劳动合同证明。同时应该注意证明内容载明的离职时间，按常理应该是与本单位录用时间相近的，如时间跨度太大，应考虑证明的真实性以及该证明是前用人单位之前的单位所开具的，可能存在未与前单位解除劳动关系的情形。

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通过电话、网络等方式向劳动者的前一家用人单位进行征询、核实。一方面，可以对该劳动者是否与前单位还存在劳动关系进行了解核实；另一方面，可对员工的综合素质是否适合现在岗位等情况进行了解。

在劳动合同中约定如果员工与其他企业尚存劳动关系时的责任。如在试用期，则视为不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致使企业承担连带责任的，损害赔偿责任由企业先行承担，而后向员工进行追偿。