陕西某幼儿园校车驾驶员李某在仲裁中胜诉，获赔寒暑假期间 75% 最低工资标准的生活费，这一案例揭开了学校合同工寒暑假权益的法律边界。学校合同工能否享受带薪寒暑假，需结合法律规定与用工实际综合判定。

法律层面已明确休息休假的法定权利。《劳动合同法》第十七条将 “工作时间和休息休假” 列为劳动合同必备条款，意味着学校与合同工必须明确约定假期安排。《职工带薪年休假条例》进一步规定，连续工作满一年的职工均享有带薪休假权利，学校作为事业单位也不例外。但寒暑假并非全民适用的法定假期，其权益实现依赖 “约定优先、法定兜底” 的原则。例如合同制教师若合同中明确 “带薪寒暑假” 条款，法院会直接支持其工资主张；若无约定，法院可能参照同工同酬原则，按最低工资标准判定。

实务中需把握三重判定标准。首先看岗位关联性，若合同工工作内容随教学周期变动，如辅助教学的行政人员，寒暑假停工属非因劳动者原因，学校需按《工资支付暂行规定》支付生活费，标准不低于最低工资的 75%。其次查合同条款，若明确约定寒暑假带薪，则按约定执行；未约定则需结合学校规章制度。最后看用工性质，事业单位临时工与正式工享有同等休息权，寒暑假期间工作需支付加班费，未工作则应保障基本生活待遇。

维权需掌握关键证据与途径。合同工应留存劳动合同、工资流水等证明劳动关系，对假期安排的口头承诺需补充书面记录。当学校拒绝支付寒暑假待遇时，可参照李某案例，通过劳动仲裁主张权利。若因工作需要在假期加班，可依据《劳动法》要求支付双倍或三倍加班工资。对学校而言，应避免 “临聘人员无假期” 的错误认知，在合同中明确假期工资标准，尤其是非教学岗位的停工期间待遇。

寒暑假带薪休息不是教师专属福利，而是劳动基准保障的体现。学校作为用人单位，既要尊重教育行业特殊性，更需恪守法律底线，通过规范合同条款、完善制度设计，让合同工的休假权益从 “模糊地带” 走向 “清晰界定”。