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员工隐瞒既往病史入职,公司解雇是否合法?
2020年11月22日 法妞问答律师

  【基本案情】

  2012年10月25日,王某入职某安全玻璃(青岛)有限公司,填写《求职登记表》,在“以前或现在是否患有疾病?”处王某未填写任何疾病,也没有作任何解释【王某认为该内容属个人隐私,不需填写】。

  《求职登记表》上写明:“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假,本人愿接受无偿立即解雇。本人授权X公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”王某在申请人处签字。

  2012年11月,王某在填写《劳动者个人职业健康监护档案-劳动者个人信息卡》时,在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。

  在入职前2012年10月29日的体检中,王某在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填写的是“无”。

  王某签署的《劳动合同》约定了“如果员工提供不真实的个人资料,公司有权解除合同”。

  王某签字的“培训课程评估表”,王某于2012年11月1日至11月9日学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”,该细则明确员工面试及入职时,提供虚假工作经历、学历证明、资格证书者,不如实申报病史、不如实填写公司相关表格者,虚报产量或伪造不实工作及质量记录者,公司可以随时解除合同”。

  王某于2013年3月14日签字的“履行员工义务,执行并遵守公司规章制度的声明书”证明,王某学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”。

  王某2013年7月9日签字的“员工手册收悉确认单”证明学习过“员工手册”,在该手册的第11页第二章第2条规定“员工提供准确的个人信息是非常重要的。如果员工提供不正确或虚假的信息并与公司建立了劳动关系,公司有权单方面决定终止或解除与之的劳动合同”。

  王某2012年、2013年、2014年、2.15年四年的工作绩效均低于2.5分,达不到X公司要求的工作期望即3分。

  王某在入职X公司前的2011125日被青岛职业病防治院诊断为“职业性触异氰酸酯所致中度哮喘;王某于2010516日至522日在青岛开发区第二医院治疗哮喘、腰间盘突出等疾病。

  2011年8月31日,山东省劳动力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知书(鲁劳鉴字[2011]第428号)认定王某“劳动功能障碍程度为:捌级”

  王某2010年5月16日于黄岛中医院(第二人民医院)的住院记录记载,王某患有腰间盘突出的既往病史以及支气管哮喘急性发作;青黄人社伤认决字[2011]第0122号认定工伤决定书中记载,“王某于200710月至200910月在青岛中集环境保护设备从事喷涂工作,接确异氰酸酯、苯系物等。诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘”。

  2016年8月5日,王某在工作中将腰扭伤,于2016年9月9日被认定为工伤。

  2016年10月28日,X公司给王某送达“解除劳动合同通知书”。

  【裁判要点

  山东省青岛市黄岛区人民法院【(2020)鲁0211民初3654号】认为,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

  王某在入职时未如实向公司陈述其工作经历,其入职前患有疾病且被认定工伤8级,该疾病在填写《求职登记表》时,并未如实告知X公司,致使X公司与其签订了劳动合同,存在欺骗嫌疑。

  王某其辩称属于个人隐私的理由,不充分。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”王某以个人隐私为由,未如实告知X公司,存在欺诈行为。

  该法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

  因此,王某与X公司签订的《劳动合同》,应属无效合同。因签订该劳动合同,双方皆有过错,王某在X公司已付出的劳动,X公司应支付劳动报酬,已支付的劳动报酬不予退还。其他损失,双方各自承担。

  X公司向原审法院提出请求依法判决其先与王某的劳动关系于2018年7月12日解除的诉讼请求,因无效合同本身就不具有法律效力,无需解除。

  山东省青岛市中级人民法院认为,本案争议的焦点是:双方签订的《劳动合同》的效力的问题。

  本案中,王某在2012年11月入职X公司处工作之前,已被认定为工伤八级以及被诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘,但王某在入职时未如履行如实告知义务;且在其后的工作中,王某的绩效出现不达标的情形。

  据此,本院认为,原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条的规定,确认涉案《劳动合同》无效并无不当,本院予以确认。

  王某以在其入职时,X公司对其职业史及患病情况明知,主张双方《劳动合同》合法有效,X公司对此不认可,王某亦未提交证据予以证明,故其上诉理由不成立,本院不予支持。

  【案例索引

  山东省青岛市中级人民法院(2020)鲁02民终10746号。

来源:劳动法同学会

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