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疫情期间用工问题“十问十答”,为单位和职工答疑解惑!
2020年03月26日 法妞问答律师

  问

  用人单位能否发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息或以劳动者曾感染新冠肺炎为由拒绝录用劳动者?

  答:不能。《北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》(京人社就字〔2020〕14号)第十条明确规定,防止就业歧视。各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招录相关人员。

  问

  用人单位已向劳动者发出录用通知书或已与劳动者签订书面劳动合同,但劳动者尚未实际向用人单位提供劳动,双方劳动关系是否建立?

  答:双方劳动关系尚未建立。根据《劳动合同法》第十条第一款、第三款规定,建立劳动关系,应订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。根据前述规定,判断劳动关系是否建立的标准是“实际用工”,如双方仅签订书面劳动合同但尚未形成实际用工,那么劳动关系尚未建立,用人单位和劳动者也无需基于劳动关系承担各项权利义务

  问

  用人单位能否要求新录用员工提供一定数额的押金作为其身体健康的担保或要求以“口罩费”“防护费”“隔离费”等名义向劳动者收取财物?

  答:不能。《劳动合同法》第九条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

  问

  疫情防控期间,劳动者因感染新冠肺炎、或被界定为疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,用人单位是否需要向劳动者支付工资,按什么标准支付?

  答:需要。用人单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。

  根据《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》(京人社办发〔2020〕2号)规定,疫情防控期间,企业应依法履行劳动合同,保障工资支付。对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。

  问

  用人单位要求员工通过网络、电话等灵活方式在家工作的,应按什么标准支付工资?

  答:用人单位应按照正常工作期间的工资收入支付劳动者工资。

  《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》(京政发〔2020〕3号)规定,在2020年2月9日24时前,其他企业具备条件的,应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业,安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式,不得造成人员汇聚、集中。

  《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》(京人社办发〔2020〕2号)规定,对企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的,按照正常工作期间的工资收入支付工资

  问

  疫情防控期间,如安排劳动者加班,应按什么标准向劳动者支付加班费?

  答:应综合劳动者所在岗位适用的工时制度以及具体加班时间分类计算劳动者的加班工资。

  具体情形如下:

  如劳动者所在岗位系实行标准工时制度:用人单位安排劳动者在工作日八小时之外延长工作时间的,应支付不低于工资的150%的工资报酬;用人单位安排劳动者在休息日加班的,可以安排劳动者进行补休,如不能安排补休,应支付劳动者不低于工资的200%的工资报酬;用人单位安排劳动者在法定休假日加班的,应付不低于工资的300%的工资报酬。

  如劳动者所在岗位系实行综合工时制度,应按照综合计算周期内劳动者的实际工作时间是否超过总法定标准工作时间计算,超过部分应支付不低于工资的150%的工资报酬;用人单位安排劳动者在法定休假日加班的,应付不低于300%的工资报酬。

  如劳动者所在岗位系实行不定时工时制度,原则上用人单位无需向其支付加班工资。

  问

  因疫情原因导致用人单位停工、停业或者劳动者因疫情原因导致用人单位安排劳动者待岗的,应按什么标准向劳动者支付工资?

  答:区分三种情况支付工资。根据《北京市工资支付规定》第二十七条之规定,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

  问

  对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施的劳动者,如用人单位与劳动者订立的书面劳动合同在前述期间内到期,应如何处理?用人单位是否能与劳动者终止劳动关系?

  答:不能。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定,对新冠肺炎患者、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

  问

  对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施不能提供劳动的劳动者,用人单位能否以劳动者患病、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行、企业生产经营发生严重困难等理由与劳动者解除劳动合同?

  答:不能。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定,对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施不能提供劳动的劳动者,用人单位不得依据劳动合同法第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)之规定与之解除劳动合同。

  问

  因疫情影响,当事人未能及时就产生的劳动争议申请仲裁,是否适用仲裁时效中止或中断?

  答:仲裁时效中止。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定,因受到疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间内申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

  

来源:劳动午报


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