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万科员工降薪40%,公司随意降薪违法吗?
2019年11月08日 法妞问答律师

  据万科员工透露,薪级体系由过去地产系统的28级扩展为50级,40-45是城市总级别,45以上的集团领导级别;而职级体系上,则由过去的V1-7的职级体系,调整为GP(核心合伙人)、SP(业务骨干)、JP(合伙人)三级。

  由于职级和薪级的变化,大部分雇员薪资结构也随之调整,新的薪资采用“低底薪,高绩效”的组合工资。

  本次职级调整早于去年年底开始启动,今年9月份开始在各个区域实施,主要动作是下调基本工资并将其加入绩效工资中。比如,万科一位高级经理级别的以前的薪资结构是底薪14400,绩效薪资3600,现在是底薪7600,减少的底薪部分变成绩效。若按此计算,这位高级经理的底薪降低超过40%。

  此外,万科降低薪酬背后,人员调整也在继续。据了解,万科在财务、总办、人力条线都进行了相应的减员,而营销这样的业务部门则保持稳定,主要还是为了节约人力成本。

  万科方面表示,调整前后其实多数人的薪资是不变的,所以不存在普降或普升。调整的意义其实是为了及时地匹配人员岗位的责任变化,能够有上有下,也能够不再论资排辈,对于组织来说也更加灵活。

  万科方面解释:“做这个事不是一个临时起意的动作,它是我们从2012年开始做转型变革的一环。2012年,当时我们判断房地产开始进入白银时代,所以相应地开始转型。而转型不能是简单地只是业务变化,而应该是公司整体从业务到组织架构都需要相应变化。所以那时开始启动了“战略、机制、文化、组织、人”五位一体的变革。2012年起开始在业务上围绕城市配套服务商去延展探索,2013年开始提出事业合伙人机制,在内部开始摸索。到这两年,业务和机制探索到一定阶段,就到了组织和人相关的重建。薪酬体系调整属于这里面的一环。”

  其实,这并非万科第一次实行薪酬改革。早在2016年,深圳地铁成为万科大股东后,便一度着手调整薪资,取消季度奖励,以适应国企的工资结构。业内人士称,此次调整之后,万科的薪资水平将处于业内中低水准。

  

  公司随意降薪违法吗

  是的。单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为,是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条第一款:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下,该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则,也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

  如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定:员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关,那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时,公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定,对劳动者实行相应的调岗降薪。如果公司没有明文规定,无理由对员工实行调岗降薪,那么员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司足额支付工资。

  1、《劳动合同法》相关规定:

  第十七条劳动合同应当具备以下条款:

  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

  (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

  (三)劳动合同期限;

  (四)工作内容和工作地点;

  (五)工作时间和休息休假;

  (六)劳动报酬;

  (七)社会保险;

  (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

  (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

  有关的公司在工资方面没有单方面解决的法律规定,所以此类行为肯定违反了有关的法律规定,一旦发生第一时间与公司进行交涉,如果无法合理的处置,最好的办法就是提请劳动仲裁,最终仍旧无法解决,最好的办法就是寻求有关部门的帮助。

  公司如何降薪才合法?

  用人单位调岗降薪是否合法需要看是否违反劳动法的规定。

  《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。由此可见,调岗与降薪是对劳动合同中条款的变更。用人单位若调整员工的岗位、工资时,必须与员工协商一致,双方达成协议后,必须采用书面形式变更劳动合同。否则,未经员工同意,用人单位不得单方变更员工工作岗位及工资福利待遇。

  另根据《劳动法》第26条第2项及《劳动合同法》第40条第2项规定,员工不胜任工作情况下,用人单位可以单方调整其工作岗位,并且可据“岗变薪变”原则调整员工的工资。前提条件是单位应对“劳动者不胜任工作”承担举证责任。

来源:粤龙法务、凤凰网

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