高温津贴未发且中暑住院，能否一并主张工伤与报酬差额？

高温津贴未发且因高温作业中暑住院的，劳动者有权同时主张工伤保险待遇与高温津贴报酬差额，两项请求权相互独立，不存在竞合抵扣的问题。首先，针对中暑住院的工伤主张，《防暑降温措施管理办法》第十九条明确规定，劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。同时根据《工伤保险条例》第十四条，患职业病的情形应当认定为工伤，劳动者可依法主张医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金（如构成伤残等级）等工伤保险待遇，未缴纳工伤保险的，相关待遇全部由用人单位承担。其次，针对高温津贴报酬差额的主张，根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包含津贴和补贴部分，高温津贴属于对劳动者在高温环境下额外劳动消耗的法定补偿，属于劳动报酬的法定组成部分，而非用人单位可自主决定发放的福利。《防暑降温措施管理办法》第十七条也明确规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。从法理层面来看，工伤保险待遇请求权的基础是社会保险法律关系，是对劳动者因工受伤的救济，而高温津贴给付请求权的基础是劳动合同关系中的劳动报酬债权，二者的权利来源、保护目的、给付内容均不相同，不存在重叠或相互抵消的法定情形，因此劳动者可以在同一劳动争议案件中一并提出两项主张，也可以分别主张，相关部门应当依法分别予以审查认定。

用人单位以已发放绿豆、藿香正气水等防暑物资为由拒发高温津贴是否合法？

该行为没有法律依据，属于侵害劳动者劳动报酬权益的违法行为。首先，《防暑降温措施管理办法》第十一条明确规定，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料，防暑降温饮料不得充抵高温津贴。从法律属性来看，防暑降温物资属于用人单位必须提供的劳动保护措施范畴，是用人单位保障劳动者安全生产的法定义务，相关支出属于企业的安全生产投入成本，不得转嫁给劳动者，也不能抵扣劳动者应得的劳动报酬。而高温津贴是针对劳动者在高温环境下作业，额外消耗体力精力的经济性补偿，属于工资总额的组成部分，二者的立法目的、性质功能完全不同，不存在互相替代的空间。在实操中，部分用人单位存在“发了降温物资就不用发高温津贴”“把高温津贴折抵成实物发放”的误区，这类操作均不符合法律规定，劳动者有权向人力资源和社会保障行政部门投诉，由监管部门责令用人单位限期补发高温津贴差额，逾期未补发的，用人单位还需按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。部分地区的规范性文件也对此作出了细化规定，比如明确要求高温津贴必须以货币形式发放，不得用有价证券、实物等替代，进一步明确了用人单位的发放义务边界。

高温作业后中暑仅持有普通医院的诊断证明，能否直接申请工伤认定？

仅持有普通医疗机构出具的中暑诊断证明，无法直接完成工伤认定并主张工伤待遇。根据《工伤保险条例》第十四条的规定，患职业病的情形才属于应当认定为工伤的法定情形，而职业性中暑属于我国法定职业病目录中“物理因素所致职业病”的范畴，其诊断有严格的法定程序要求。《中华人民共和国职业病防治法》第四十三条明确规定，职业病诊断应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担，普通的社区医院、综合医院如果没有取得职业病诊断资质，出具的中暑诊断证明仅能作为临床治疗的依据，不能作为认定职业性中暑的法定凭证。从认定标准来看，职业性中暑的诊断需要确认劳动者的中暑发作与高温作业存在直接因果关系，即需要结合劳动者的工作环境温度、作业时长、当日气象记录、劳动强度等多方面因素综合判定，排除劳动者因自身基础疾病、非工作环境暴露等非职业因素导致的中暑。劳动者在高温作业中暑后，应当第一时间留存好当日的考勤记录、工作场所温度监测记录、气象部门发布的当日气温公告、劳动合同等证明材料，及时向用人单位所在地或本人经常居住地的具备职业病诊断资质的医疗机构申请职业病诊断，取得法定的职业病诊断证明书后，再向社会保险行政部门提交工伤认定申请，后续才能依法享受相应的工伤保险待遇。若用人单位未在事故发生之日起30日内为劳动者申请工伤认定，劳动者本人或其近亲属、工会组织可以在事故发生之日起1年内自行提出工伤认定申请。

主张补发高温津贴差额的仲裁时效应当如何计算？

高温津贴属于劳动报酬的法定组成部分，因此主张补发高温津贴的仲裁时效适用劳动报酬的特殊时效规定，而非普通劳动争议的一年时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，普通劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，如果劳动者仍然在职，无论用人单位拖欠了多久的高温津贴，劳动者都有权随时提出主张，不存在时效过期的问题；如果劳动者已经离职，需要在离职之日起一年内提出补发高温津贴的请求，超出该期限提出且无法举证存在时效中止、中断情形的，相关请求可能无法得到支持。需要注意的是，根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，因此对于两年以内的高温津贴发放争议，由用人单位承担举证责任，用人单位无法举证证明已经足额发放的，应当承担不利后果；对于超过两年的高温津贴主张，由劳动者承担举证责任，劳动者需要提供证据证明用人单位确实存在未发放高温津贴的事实，比如以往的工资流水没有高温津贴条目、同岗位其他劳动者的证言、工作记录证明符合高温津贴发放条件等，否则相关请求也难以得到裁判部门的支持。